Vertrouwen, het fundament

Onlangs zaten Martine Beyers en ik met een aantal gelijkgezinde partijen  samen – start-ups en jonge bedrijven die focussen op #andersorganiseren #talentdeling #cocreatie #samenwerken3.0.  –  om te kijken of en hoe we elkaar zouden kunnen versterken.  Vanuit de complementariteit en bijkomende waardecreatie naar bedrijven en organisaties toe.  De openheid waarmee we over onze ambities en struikelblokken vertelden, was niet alleen hartverwarmend maar vanuit professioneel oogpunt zelfs een noodzaak om verdere stappen te kunnen zetten.

Vertrouwen is daarbij een basisgegeven (zie ook Steven Covey die het heeft over de 5 cirkels van vertrouwen).  Het is immers pas als je vertrouwen hebt in jezelf, de andere, je organisatie dat je kan samenwerken. Vanuit een open dialoog.  Een stuk kwetsbaarheid. Al is dat misschien ook een kwestie van kip of ei-verhaal.   Hoe dikwijls hoor ik niet ‘ja maar, vertrouwen moet je verdienen’.

Wel, ik ben geneigd te zeggen dat je eerst vertrouwen moet geven…de hand reiken.   En ja, vertrouwen kan je verspelen.  Als je geen goede afspraken maakt of nietcompetent bent om conflicten bespreekbaar te maken.

 

Conflicthantering als één van de noodzakelijke samenwerkingsvaardigheden

Bij het woord ‘conflicten’ denken mensen vaak aan ruzie maken, maar dat is een veel te enge omschrijving.

Bij conflicten draait het om een tegenstrijdigheid in belangen en/of behoeften.  En die kunnen op meerdere niveau’s zitten.  Tussen mensen, tussen teams, de organisatie, de maatschappij…..Intra- en interpersoonlijk. Tussen mensen maar al te vaak woedt er ook een innerlijke strijd.  Omdat mensen nu eenmaal evolueren en in dat proces met zichzelf geconfronteerd worden (denk aan de burn- en bore-outs om maar één voorbeeld te noemen).

Als je niet weet wat er speelt in iemands hoofd of hart, wat er speelt in een team, waar de talenten werkelijk zitten…dan kom je zelden tot een duurzame samenwerking of verandering in gedrag.  Vóór je gaat sleutelen aan hoe je je organisatie best vorm geeft (herinner u, structuur volgt strategie en niet andersom)   is het belangrijk om iedereen binnen de organisatie te leren dialogeren en conflicten te hanteren: d.w.z. concreet o.a.

  • inzicht hebben (zelf-reflectie) in eigen denken en handelen én communicatiestijl (hoe bewust ben je je van hoe je communiceert ?)
  • positieve en negatieve feedback kunnen geven op ieder niveau(neen, dit is geen voorrecht van leidinggevenden alleen, integendeel !) en met oog voor feed-up (waarom is het ook alweer belangrijk in deze organisatie ? binnen dit team ?) en feed forward  (wat gaan we concreet doen ?)
  • het vermogen om verschillende rollen te kunnen opnemen en je daarop te organiseren samen met je teamleden (organisatiecrafting vraagt om teamcrafting vanuit de kernprocessen -waar draait het om binnen deze organisatie ?  –  jobcrafting is slechts een onderdeel)
  • binnen het juiste overleg met de juiste tools tot concrete afspraken én acties komen.  De WOL-circle  – working out loud circle, een (lean) intervisie- en/of leermethodiek net ontdekt via The Lighthouse Yammer network (Kluwer – Isabel De Clercq)  – kan bv. een geknipte methode zijn.

Op de studiedag van Studipolis op 19 februari (over concrete toepassing van de wet op de psycho-sociale risico’s) zal ik het daar o.a. over hebben  -de impact van dialoog en conflicthantering om tot werkelijke participatie en co-creatie te komen binnen een organisatiedesign-verandering (of transitie eerder)

En als je het bredere verhaal wil horen over organisatiedesign en samenwerkingsverbanden, vanuit concrete Belgische praktijkcases, neem dan deel aan ons symposium op 16 februari “Organisatie van morgen”